Inclusie in actie: kansen en uitdagingen bij het creëren van participatiebanen

Wie ben je?

Mijn naam is Ronald Paalvast. Ik werk inmiddels bijna 17 jaar bij Inholland en ben begonnen als HRM-adviseur. Daarna ben ik aan de slag gegaan als loopbaanadviseur en adviseur banenafspraak. Ik heb ook een rol als het gaat om langdurig zieke medewerkers en bij herplaatsing van arbeidsongeschikte medewerkers. Ik maak deel uit van de stafafdeling HRM/Communicatie in Haarlem.

Hoe realiseren jullie de participatiebanen?

Ronald: Dat is in principe een vrij simpel maar zorgvuldig proces dat bestaat uit een aantal stappen

Draagvlak creëren bij leidinggevenden

In eerste instantie creëren wij (mijn collega Nicole en ik), de adviseurs banenafspraak,  draagvlak bij leidinggevenden. Dit houdt in dat het gesprek met de leidinggevende wordt aangegaan om de mogelijkheden voor een duurzame, structurele participatiebaan te onderzoeken, want dat is ons uitgangspunt. Tijdelijke plaatsingen maken geen deel uit van ons beleid, wij richten ons uitsluitend op duurzame, structurele banen, zoals het in de Banenafspraak bedoeld is.

Inzetten van een werkbegeleider

Op het moment dat een leidinggevende aangeeft dat er interesse is en er mogelijkheden liggen om een participatiebaan in te vullen, stellen we de belangrijkste vraag: of ze nagedacht hebben of na kunnen denken over een werkbegeleider. De rol van de werkbegeleider, een collega van Inholland, is cruciaal voor het welslagen van de plaatsing. Als dat in orde is, wordt een functiecreatie gesprek ingepland met de leidinggevende, de werkbegeleider en de externe jobcoach (de coach is van Jobstap, wij werken vrijwel alleen met hen). In dit gesprek wordt de functie in kaart gebracht.

Werkbegeleiderstraining en supervisiegroep

In de tussentijd hebben we ook al aan de werkbegeleider uitgelegd dat het de bedoeling is dat deze een werkbegeleiderstraining volgt van twee dagen. De leidinggevende mag hier ook aan deelnemen. Na de werkbegeleiderstraining kunnen de werkbegeleiders meedraaien in een supervisiegroep voor werkbegeleiders, waar ze ervaringen kunnen uitwisselen. Er komt een volledig profiel en een gedetailleerde functieomschrijving uit de gesprekken, inclusief het aantal uren, de gewenste werkdagen en  de inschaling van de functie. Dit alles wordt meegenomen in het proces.

Wervingsproces

Zodra de functie in kaart is gebracht, betrekken we ook onze recruiters van Inholland. Er wordt op twee manieren geworven. Ten eerste wordt de vacature uitgestuurd via Jobstap, die via hun netwerk en eigen bestand zoekt naar geschikte kandidaten. Daarnaast wordt de vacature ook altijd zelf geplaatst.

Selectie en kennismaking met kandidaten

De voorselectie van kandidaten wordt altijd door Jobstap uitgevoerd. Er wordt door ons gecontroleerd of de kandidaten in het doelgroep register staan (het komt voor dat mensen reageren die niet in het doelgroep register staan) en wij bellen alle kandidaten die reageren persoonlijk om aan de voorkant al goed te checken of er een match kan zijn . Daarna heeft de beoogde jobcoach van Jobstap met de door ons geselecteerde kandidaten een voorgesprek , waarna een voorstelprofiel wordt gemaakt, waarmee rekening wordt gehouden in de verdere stappen. Dit profiel wordt, na overleg met Jobstap en de keuze die wij maken, naar de leidinggevende en de werkbegeleider gestuurd. Vervolgens gaan de kandidaten op gesprek bij de leidinggevende en de werkbegeleider, waarbij de jobcoach altijd aansluit.

Het belangrijkste wat tijdens het proces moet gebeuren, is die match aan de voorkant. Hier zijn we heel zorgvuldig in. Niet alleen naar de kandidaten, maar ook naar de leidinggevende en de werkbegeleider. Het is essentieel dat iedereen goed begrijpt waar ze aan beginnen, dat de begeleiding op orde is, bij voorkeur met een back-up-begeleider.

En dan is het een kwestie van gewoon gaan doen!

Waarom nemen jullie mensen alleen in vaste dienst, en niet via uitzendbureaus of inkoop?

Ronald: Klopt, dat past voor ons het beste bij de doelstelling van de Banenafspraak. Daarbij blijkt ook dat de mensen zelf het meeste behoefte hebben aan een structurele plek, in plaats van telkens van de ene detacheringsconstructie naar de andere te gaan.

We doen dus niet aan detachering, maar er is wel sprake van betrokkenheid bij inkoop. Dit zijn echter geen mensen die bij ons in dienst komen. In onze aanbestedingen stellen we als eis dat bedrijven mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen. Dit betekent dat er ieder jaar gerapporteerd moet worden over het aantal uren dat ingezet is. Het monitoren hiervan staat echter nog in de kinderschoenen, eerlijk gezegd.

In onze aanbestedingen stellen we als eis dat bedrijven mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen. Dit betekent dat er ieder jaar gerapporteerd moet worden over het aantal uren dat ingezet is 

Welke soort mensen nemen jullie aan? Gaat het om ondersteunend personeel of ook wel eens om docenten of onderzoekers?

Ronald: Het varieert van schaal 1 tot en met 11, met een zwaartepunt bij ondersteunend personeel. Het grootste deel komt terecht in ondersteunende functies, vaak in administratief werk. Denk bijvoorbeeld aan ondersteuning bij de personeelsadministratie, studentenadministratie of als teamondersteuner binnen een docententeam. We hebben ook praktijkondersteuners, bijvoorbeeld in het domein Gezondheid, Sport en Welzijn en bij Verloskunde. Dat levert voor ons echt een meerwaarde op. Taken die ze uitvoeren zijn onder andere het plaatsen van bestellingen, het uitgeven van materialen en het op orde houden van het magazijn. Dit stelt onderwijsassistenten en (praktijk)docenten in staat zich meer te richten op hun primaire taak: het ondersteunen van studenten tijdens de lessen. Een win-win situatie!

Is er belangstelling en betrokkenheid vanuit het college van bestuur?

Ronald: Vanuit ons college van bestuur (CvB) is er altijd draagvlak geweest, en zij hebben dit ook actief gestimuleerd richting de directeuren. Maar dat betekent niet dat we verder niets meer hoefden te doen. We hebben veel draagvlak moeten creëren, veel gesprekken moeten voeren en soms ook een beetje moeten trekken en sleuren. De succesverhalen gebruiken we natuurlijk om anderen over de streep te trekken.

We hebben veel draagvlak moeten creëren, veel gesprekken moeten voeren en soms ook een beetje moeten trekken en sleuren.

Is plaatsing meestal succesvol, of komt het vaak voor dat mensen uitvallen?

Ronald: Ja, uitval komt voor, maar omdat we zo zorgvuldig zijn in de voorbereidingen aan de voorkant, gaat 9 van de 10 plaatsingen goed.

Kun je iets vertellen over de Inholland locaties en de samenwerking met verschillende gemeentes?

Ronald: Helaas zit er altijd een onverwachte component aan, omdat we op zoveel locaties zitten en we daardoor met veel verschillende gemeentes te maken hebben. We weten niet van tevoren hoe een gemeente tegenover bepaalde regelingen staat en hoe ze deze inzetten, omdat dat heel divers is. De ene gemeente biedt een subsidie, de ander  een proefplaatsing, de volgende staat job coaching van een extern bureau wel toe en een ander weer niet. Hogescholen in steden zoals Rotterdam, Den Haag of Utrecht hebben het makkelijker, omdat ze in één stad zitten en daar veel makkelijker een netwerk kunnen opbouwen. Wij zitten van Alkmaar tot Dordrecht, wat de samenwerking met gemeentes complexer maakt.

Welke vervolgstappen nemen jullie bij het uitbreiden of verbeteren van de participatiebanen?

Ronald: Eén keer per jaar rapporteren wij aan het college van bestuur, en ieder jaar vragen we wel iets. Dit jaar hebben we heel veel gevraagd. We hebben namelijk een uitbreiding van participatiebanen gevraagd, van 48 naar 82, te realiseren op 1 januari 2029. Die 82 banen komen overeen met het huidige quotumpercentage. Het centrale budget wordt stapsgewijs verhoogd om uiteindelijk die 82 banen in 2029 te realiseren. Dit is gelukt omdat wij als hogeschool inclusiviteit en diversiteit hoog in het vaandel hebben staan. Daarnaast hebben we een CvB-lid die als voortrekker optreedt. Je merkt gewoon dat er aan alle kanten in de organisatie draagvlak voor is. Daarnaast hebben wij toestemming gekregen om een interne jobcoach te werven.

Zijn er uitdagingen, zoals de krimp in de studenteninstroom en de gevolgen daarvan voor participatiebanen?

Ronald: Mijn collega en ik zitten er allebei voor 0,4 FTE in. De interne jobcoach wordt voor 0,6 FTE geworven en start in 2025. Job coaching stopt op een gegeven moment, en dan hebben medewerkers geen jobcoach meer. Soms is dat ook niet nodig, maar we zien regelmatig dat medewerkers een terugval ervaren, en dan is het fijn als je een eigen jobcoach hebt die je daarop kan inzetten. Desondanks kan het soms lastig zijn. De studenteninstroom in het hele hbo is op dit moment negatief, wat betekent dat veel hogescholen moeten inkrimpen. Daar ontkomen wij ook niet aan. Gelukkig heeft het CvB wel scherp op het netvlies dat de krimp in het hbo niet moet gelden voor de mensen die via de banenafspraak bij ons werkzaam zijn. Wij zitten daar bovenop!

Gelukkig heeft het CvB wel scherp op het netvlies dat de krimp in het hbo niet moet gelden voor de mensen die via de banenafspraak bij ons werkzaam zijn

Hoe zit het met medewerkers die  bij Inholland komen werken met een doelgroep indicatie , maar niet via jullie project?

Ronald: Soms komen er mensen bij ons werken die wel onder de banenafspraak vallen, maar niet via ons project binnenkomen. Ze solliciteren zelf op een baan, worden aangenomen, en achteraf blijkt dat ze in het doelgroepenregister staan. Over het algemeen zijn dit ook de mensen die uiteindelijk weer verdwijnen, omdat niemand binnen het team weet dat zij deze achtergrond hebben. Ze willen vaak niet dat anderen het weten en soms willen ze ook niet geholpen worden. Terwijl ze die hulp uiteindelijk vaak toch nodig hebben.