Publicatie

Gelijke beloning in het hbo

Kwantitatieve ontwikkeling en verklaring van salarisverschillen tussen mannen en vrouwen

Header image
In het hbo heeft gelijke beloning tussen mannen en vrouwen in gelijkwaardige functies de aandacht van de sociale partners. In 2015 deed het College voor de Rechten van de Mens hier onderzoek naar. Dat leidde in 2016 tot de rapportage ‘Verdient een man meer?’. De sociale partners waren benieuwd of de salarisverschillen sindsdien zijn veranderd en heeft aan Zestor gevraagd om dit te laten onderzoeken. Deze rapportage geeft de resultaten weer.

In 2015 zijn de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen onderzocht bij zes hogescholen voor vijf functieschalen. Vijf van de zes hogescholen deden weer mee en ook vier nieuwe hogescholen. De data van de vier nieuwe hogescholen zijn alleen gebruikt om de verschillen in salaris tussen mannen en vrouwen (statistisch) te kunnen verklaren. Hierdoor is het salaris van 20.488 medewerkers geanalyseerd.

Belangrijkste resultaten

  • Vergeleken met het onderzoek uit 2016 is het salarisverschil tussen mannen en vrouwen in het hbo meer dan gehalveerd: van 9,1 procent in nadeel van vrouwen in 2016 naar 4,1 procent in nadeel van vrouwen in 2022 (bij vijf verschillende hogescholen voor vijf functieschalen).
  • Het salarisverschil tussen mannen en vrouwen werkzaam bij negen verschillende hogescholen voor alle functieschalen bij elkaar is 5,8% in het nadeel van vrouwen. Dit verschil wordt voor bijna 80% verklaard door het verschil in de functie die mannen en vrouwen bekleden. Er zijn dus meer mannen in hogere functieschalen dan vrouwen. Daarnaast wordt 11% van het salarisverschil voor alle functieschalen bij elkaar verklaard door een verschil in leeftijd tussen mannen en vrouwen. De gemiddelde leeftijd van mannen is dus hoger dan de gemiddelde leeftijd van vrouwen.

Benieuwd naar meer resultaten?

Download het rapport:

Aanbevelingen voor de sector

Gelijke beloning begint bij een neutrale inschaling bij indiensttreding. Hiervoor zijn er acht aanbevelingen:

  1. Ga uit van competenties en werkervaring
    Ga bij het vaststellen van het aanvangssalaris uit van de competenties en relevante werkervaring van de sollicitant(e) en niet van het laatstgenoten salaris.
  2. Stel alleen criteria volgens het eigen functieordeningssysteem 
    Stel tijdens salarisonderhandelingen alleen de criteria volgens het functieordeningssysteem Fuwa-hbo aan de orde en niet een salarisbedrag in euro’s.
  3. Ken salarisgaranties en toeslagen toe in de vorm van vaste bedragen en leg dit vast
    Ken de salarisgaranties en toeslagen toe in de vorm van vaste bedragen boven het geldende functieloon en niet als een salarisbedrag in een hogere functieschaal. Bevries deze bedragen op het huidige niveau en probeer, indien mogelijk, deze bedragen af te bouwen. Bouw evaluatiemomenten in ten aanzien van aflooptermijnen en de hoogte van de bedragen van de toeslagen. Leg alle afspraken omtrent deze toeslagen duidelijk administratief vast, inclusief de motivatie achter het toekennen van deze bedragen.
  4. Pas (promotie)beleid consequent toe
    Pas het beleid bij promoties en bij doorstroming naar andere salarisschalen consequent toe voor zover het gaat om zaken als horizontaal oversteken en het toekennen van nul, één of twee bevorderingsperiodieken bij overgang naar een zwaardere functie.
  5. Plaats nieuwe werknemers niet lager in om groeiperspectief te bieden
    Plaats nieuw aan te stellen werknemers die op het maximum van de functieschaal ingedeeld zouden moeten worden, niet beneden het schaalmaximum om zodoende enig groeiperspectief te bieden. Hoe begrijpelijk het bieden van groeiperspectief ook is, het leidt direct tot een risico op beloningsonderscheid ten opzichte van collega’s met evenveel werkervaring die wel al naar het schaalmaximum zijn toegegroeid.
  6. Maak gebruik van aanloopsalarissen bij onvoldoende kwalificaties
    Deel werknemers die nog niet aan alle kwalificaties voldoen in binnen de functieschaal waar de functie op grond van de functiewaardering thuishoort. Indeling in een lagere functieschaal kan makkelijk leiden tot een risico op beloningsonderscheid ten opzichte van collega’s die een gelijkwaardige functie vervullen. Maak gebruik van de aanloopsalarissen conform de uitgangspunten van de cao-hbo.
  7. Leg het tijdsbestek vast tussen bevordering en normpercentage
    Leg ondubbelzinnig het tijdsbestek vast tussen een bevordering of een hogere inschaling en de reguliere datum voor het toekennen van.
  8. Leg beloningsbesluiten vast
    Leg in de personeelsdossiers alle beloningsbesluiten duidelijk vast, inclusief de motivatie voor deze besluiten. Deel deze besluiten ook schriftelijk mee aan de betrokken werknemers.

Vervolgonderzoek

Dit onderzoek krijgt op verzoek van het bestuur van Zestor een vervolg. Onderzocht wordt of de inschaling van docenten in het hbo voor vergelijkbare docentenfuncties verschillen voor verschillende opleidingssectoren. Naar verwachting zijn de eerste inzichten uit dit onderzoek begin 2023 beschikbaar.