‘Doe het, want het levert echt wat op’

Op de Hogeschool van Amsterdam loopt een speciaal traineeprogramma dat ervoor zorgt dat de diversiteit onder medewerkers bevorderd wordt. Jonge, biculturele professionals voegen waarde toe aan het onderwijs en helpen bij het verbeteren van de aansluiting met de diverse studentenpopulatie. De eerste resultaten zijn heel positief en tonen aan dat de gevraagde kwaliteit er gewoon is op de arbeidsmarkt. Linda van Santen: “Waar het accent bij het werven van de trainees lag op mensen met een niet-westerse achtergrond, trekken we het als hogeschool veel breder: iedereen moet zich bij ons welkom en veilig voelen, ongeacht je gender, leeftijd, culturele achtergrond, van wie je houdt en wat je gelooft. Helaas staan diversiteit en inclusie bij veel medewerkers nog niet op het netvlies. De pilot Nudging is weer een stap verder op de weg naar meer bewustwording van je eigen biases.”

Ingezette nudges

HR-collega’s van vijf verschillende faculteiten van de HvA deden mee aan de pilot. Linda: “We zijn heel bewust met de eerste nudge aan de slag gegaan en niet meteen ook met de tweede en derde. We startten in april met de pilot, en in de periode mei tot en met juli zijn er vaak de meeste vacatures. Meer inclusieve vacatureteksten had voor ons dan ook de hoogste prio. Daar hebben we vol op ingezet. Ieder voor zich zijn we nu op onze eigen faculteiten ook aan het experimenteren met de twee andere interventies.”

Toepasbaarheid van de interventies

Zeker de eerste nudge wordt als goed toepasbaar gezien. Linda: “Qua inclusiever schrijven viel er nog veel winst te behalen. Het was heel leerzaam om te zien hoe je een vacaturetekst veel breder, uitnodigender en enthousiasmerender kunt maken. Niet te staccato, ‘Je bent communicatief vaardig’, maar bijvoorbeeld ‘Je bent in staat om een boodschap zo over te brengen dat iedereen hem begrijpt’. Een eye-opener waren ook de specifieke mannelijke en vrouwelijke woorden. Zo is ‘bruggenbouwer’ een typisch mannelijk woord; vrouwen herkennen zich er veel minder in. Het mooie is dat wij de lessons learned intern direct weer doorgeven aan de vacaturehouders. Zie het als een train-de-trainer constructie: nieuwe vacatureteksten redigeren we vanuit HR samen met de vacaturehouders.”

Een objectievere eerste selectie vinden Linda en haar HR-collega’s nog wat lastiger in de toepassing. Linda: “Het helpt om vanuit de vacaturetekst een matrix te maken met de harde en zachtere criteria en die erbij te houden bij de eerste selectie. Maar je hebt steeds met wisselende selectiecommissies te maken. Het is hierdoor moeilijker om de lessen uit de pilot te borgen.”

Bij de sollicitatiegesprekken waar ze als HR Adviseur bij betrokken wordt, zet ze de nudge gestructureerder interviewen in. “Als selectiecommissie houden we dan altijd een voorgesprek, waarin we een lijstje maken van de gevraagde competenties, vaste vragen opstellen voor alle kandidaten en vooraf afspreken wie welke vraag stelt. Dat werkt heel goed. Net zoals een scoreformulier helpt om kandidaten objectiever te beoordelen. Ook spreken we af om tussen verschillende sollicitatiegesprekken door niet over de kandidaten te spreken met elkaar. Ook zoiets kleins zorgt ervoor dat je het proces objectief houdt!”

Opbrengsten

Voor haar eigen faculteit Techniek geeft Linda aan al zeker vijftig inclusievere vacatureteksten te hebben uitgezet. “Dat is absoluut versneld door de pilot. Denk je bij de faculteit Techniek al snel aan ‘de witte man’; de nieuwe vacatureteksten bleken aansprekender te zijn voor een veel groter publiek. Zo hebben beduidend meer mensen gereageerd met een niet-westerse achtergrond.”

De maandelijkse online bijeenkomsten met de andere hogescholen uit de pilot leidden ook tot verbeteringen. Linda: “Van Avans leerden we dat zij een kleine intake doen met vacaturehouders. Wie zoek je, voor hoe lang en waarom? Aan welke competenties en vaardigheden denk je? Dit helpt later weer om tot neutralere, inclusievere vacatureteksten te komen. Deze intake hebben wij nu ook standaard toegevoegd. En we gebruiken een vast format voor vacatureteksten. Ik stuur een voorbeeldtekst naar de vacaturehouder, die inhoudelijk aanvult.”

De HR-collega’s van de vijf faculteiten die deelnamen aan de pilot vormen een learning community met elkaar: ze delen onderling wat goed gaat of beter kan. Linda: “We hebben kortom echt een professionaliseringsslag gemaakt als het gaat om inclusiever en objectiever werven en selecteren.”

Hoe nu verder?

Linda: “We gaan hier echt mee door. Ik vind het steeds weer een eye-opener om te zien hoe anders een sollicitatiegesprek zich ontwikkelt en hoe de leden van de selectiecommissie anders kijken naar kandidaten. Je blijft verder weg van vooroordelen. In de loop van de pilot ben ik er wel achter gekomen dat het nog best een onderneming is om deze nudges binnen de faculteit, laat staan de hele hogeschool, uit te rollen. Iedereen is hartstikke druk, dus komt het aan op je doelen slim kiezen. Eerst aan de slag met het laaghangende fruit dus, met vacaturehouders en selectiecommissies die er al voor open staan. De rest volgt op een beter moment.”

Tips

Drie tips namens Linda:

• Ga met nudging aan de slag, want het levert echt wat op.
• Zorg er wel voor dat je het niet alleen hoeft te doen. Verzamel mensen om je heen met wie je bijvoorbeeld de uitrol kunt bespreken. Hier moet goed projectmanagement aan te pas komen.
• Hoe dan ook: maak er tijd voor en geef diversiteit en inclusie de liefde en aandacht die het onderwerp verdient!