Waarom deze pilot?
Uit onderzoek blijkt dat bij gelijke opleiding en werkervaring personen met een migratieachtergrond minder kans op werk hebben. We focussen in selectie onbewust meer op ‘de klik’ dan op objectieve geschiktheid. We nemen zo niet altijd de beste kandidaat aan, maar de kandidaat die het meeste op onszelf lijkt. Door het objectiveren van de werving en selectie wordt het makkelijker om je aandacht te richten op de geschiktheid van een kandidaat. Zo help je jezelf om te doen wat je toch al wilde: de beste kandidaat aannemen.
De pilot
Er zijn verschillende trainingen en cursussen die eigen onbewuste associaties onder de loep nemen. Dat blijkt echter slechts beperkt effect te hebben. Met de pilot Nudging kun je op een wetenschappelijk onderbouwde en gestructureerde manier het wervingsproces zo inrichten, dat het makkelijker wordt om je aandacht te richten op de geschiktheid van een kandidaat. Door kleine ‘nudges’ (aanpassingen), zoals herschrijven van vacatureteksten, aanpassen van briefselectie en gestructureerd interviewen, kun je het tij keren en objectiever selecteren. Deze aanpak is sinds 2018 werkenderwijs met organisaties uit de publieke en private sector ontwikkeld door het ministerie van SZW. In totaal hebben twintig organisaties aan deze pilot meegedaan.
Samen met het ministerie is deze aanpak ook bij vijf hogescholen in de vorm van een community of practice uitgerold. De hogescholen zijn een jaar lang begeleid door Zestor en het ministerie van SZW. Gedurende deze periode hebben de hogescholen hun werving- en selectieproces geobjectiveerd door het toepassen van drie ‘nudges’ (interventies).
De drie ‘nudges’
-
Neutrale vacatureteksten
Je leert hoe je een inclusievere vacaturestekst schrijft. De tekst kenmerkt zich door een beperkt aantal concrete, competentiegerichte functie-eisen, een statement en/of beeldmateriaal over diversiteit en expliciete aandacht voor arbeidsvoorwaarden en/of ontwikkeling.
-
Objectievere selectie
Kandidaten krijgen schriftelijk vooraf dezelfde vragen gesteld. Deze geven zicht op competenties of in het verleden geleverde prestaties. In de beoordeling zijn de antwoorden van de kandidaten leidend. Er wordt gebruik gemaakt van een vooraf opgestelde normering, waarbij per vraag wordt gescoord (en niet per kandidaat). De traditionele brief en cv zijn daarmee verleden tijd.
-
Gestructureerd interviewen
De kandidaat wordt enkel vooraf vastgestelde, competentiegerichte vragen gesteld. Verdieping vindt plaats door het doorvragen op deze vragen met de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Individuele scores worden direct genoteerd. De keuze voor een kandidaat vindt na afloop van alle interviews plaats, op basis van een vooraf opgestelde normering. Meer persoonlijk georiënteerde informatie en veronderstellingen over de kandidaat schuiven naar de achtergrond en zijn dus niet meer doorslaggevend in de keuze voor een kandidaat.
Deze interventies staan niet op zichzelf. Het succes van de aanpak zit vooral in het toepassen van alle nudges. Een vacaturetekst kan perfect volgens de eerste nudge aangepast worden, maar als de vervolgstappen in het wervingsproces niet opgevolgd worden, loop je alsnog het risico om bevooroordeeld te selecteren.
Wat heeft het de deelnemende hogescholen opgeleverd?
De deelnemende hogescholen zijn alle overtuigd van deze aanpak en gaan verder met de ingezette beweging. Waarbij de eerste interventie wordt gezien als quick win en de makkelijkst toepasbare nudge. De andere twee nudges zijn complexer, kosten meer tijd om te doorgronden en vragen ook inzet van vacaturehouders.
In de praktijkvoorbeelden hieronder vertellen de projectleiders van de deelnemende hogescholen waarom ze hebben meegedaan en wat het hun hogeschool heeft opgeleverd.
