‘Een andere manier van denken én werken’

Hogeschool Rotterdam startte een half jaar later dan de andere deelnemende hogescholen met de pilot. Zij hebben op het moment van spreken dan ook nog geen harde uitkomsten te tonen. Toch is er al voldoende waardevols te melden. Pauline: “Nudging is een prachtig middel om het hele recruitmentproces te professionaliseren en objectiever te maken. Wegblijven van onderbuikgevoelens, maar echt gericht werven en selecteren van de beste kandidaten vanuit een meer diverse groep sollicitanten.”

Ingezette nudge

De hogeschool startte met de eerste interventie: een neutralere, meer inclusieve vacaturetekst. Bij de Willem de Kooning Academie kon deze meteen worden ingezet. Hier was men op zoek naar een nieuwe Teamleider Communicatie. Pauline: “Waar men voorheen al snel geneigd was om er een oude vacaturetekst bij te pakken en deze te updaten, zijn we nu echt from scratch gaan nadenken over wat een goede vacaturetekst zou moeten bevatten.” Met ‘we’ doelt ze op twee onderwijsmanagers, een HRM Businesspartner (p&o-adviseur) en zichzelf – het team dat deelnam aan de pilot. In overleg met de betrokken managers kwamen ze tot een nieuwe vacaturetekst. Deze staat op het moment van spreken uit, dus de tweede en derde interventie volgen nog.

Toepasbaarheid van de interventie

De interventie hielp het team met name om echt tot de kern te komen in de vacaturetekst. Pauline: “Waar we voorheen hele lappen tekst opnamen en een hele lijst met eisen, omdat iedereen wel iets toe te voegen had, werden we nu als het ware gedwongen om vijf kerntaken te formuleren als rode draad voor de vacaturetekst. Ofwel: wat moet een kandidaat nu écht gaan doen in deze functie? De eisen aan de kandidaat inclusiever formuleren vonden we nog best een uitdaging. Vanuit inclusiviteit wil je formuleringen zo open mogelijk houden, minder strakke grenzen aangeven. Moet iemand bijvoorbeeld capaciteit X al in huis hebben, of is het ook goed als iemand bereid is deze te ontwikkelen? En spreek je over ‘een afgeronde hbo- of wo-opleiding’ of over ‘hbo- of wo-werk- en denkniveau’? Tegelijk moet de tekst niet zo open zijn, dat iedereen kan solliciteren.”

Opbrengsten

Op tekstniveau leverde de eerste nudge een vacaturetekst op die snel tot de kern kwam, geen dubbelingen bevatte en prettig was opgebouwd met diverse goed scanbare bulletlijstjes. Door zinnen te beginnen met ‘Ben je…’ of ‘Heb je…’, was de tekst direct een stuk persoonlijker. Het resultaat is een meer uitnodigende tekst die al tot meerdere reacties leidde.

Een neutralere, inclusieve vacaturetekst samenstellen vroeg niet alleen een andere denkwijze, maar leidde bij Hogeschool Rotterdam ook tot een nieuwe werkwijze. Pauline: “Tijdens een directeurenoverleg zijn de managers met elkaar in gesprek gegaan over de vacature, de kerntaken en eisen aan de kandidaat. Wat is er nodig voor de afdeling of het team? Wat is essentieel voor deze functie? Wat moet je al in huis hebben en wat is te ontwikkelen? Wat is er nodig voor de toekomst? Vanuit het recruitmentproces is dit de basis waar je naartoe moet. Door hier op het juiste niveau, met meerdere mensen, bij stil te staan, kun je echt een grote kwaliteitsslag maken. Door het op deze manier aan te vliegen, wordt er meer van je gevraagd maar het heeft uiteindelijk veel toegevoegde waarde. Op basis van een goede, uitnodigende vacaturetekst een diversere doelgroep aanspreken, en vervolgens de andere twee nudges toepassen, zorgt ervoor dat je gerichter kijkt naar de kwaliteiten van een kandidaat. En dus de beste kandidaat voor de functie krijgt. Dáár zit de grootste winst.”

Hoe nu verder?

Hogeschool Rotterdam communiceerde over de inzet van de interventie in de interne nieuwsbrief. Pauline: “Iedereen is op zoek naar een instrument om het werving- en selectieproces te professionaliseren en objectiveren. Zoiets gaat dus snel rond in de wandelgangen en het wordt steeds bekender binnen de hogeschool dat wij hiermee bezig zijn. Op meerdere plekken wil men het ook zo gaan aanvliegen bij nieuwe vacatures. Heel concreet is de communicatieafdeling er nu mee bezig voor zichzelf, omdat daar meerdere vacatures zijn. Dat de gesprekken intern erover zijn aangejaagd en er meer bewustwording ontstaat, is heel waardevol.” Hogeschool Rotterdam wil ook de andere twee interventies gaan toepassen.

Tips

Bewustwording binnen de hogeschool op gang brengen, noemt Pauline een belangrijke randvoorwaarde voor geslaagde resultaten.

• Begin echt bij de basis. Een dergelijke aanpak moet goed landen in de organisatie, want je moet er wel je best voor doen. Je hebt dan ook opdrachtgevers nodig die er echt mee aan de slag willen gaan. De beslissers moeten de hele procedure het goede gesprek aangaan met elkaar en daar de tijd en ruimte voor nemen.
• Wissel kennis en ervaringen uit. Wat ons heel erg geholpen heeft tijdens de pilot zijn de progress calls die we hadden samen met de andere deelnemende hogescholen. Het is heel leerzaam om van elkaar te horen hoe het gaat en hoe anderen het aanpakken.