‘Nudging heeft meerwaarde, maar vergt ook geduld’

HKU had al een kwartiermaker voor Diversiteit en Inclusiviteit. Recent is deze opgevolgd door een Projectleider D&I die onder HRM valt. Hogeschoolbreed zijn er workshops over bewustwording van biases en workshops interculturele communicatie. Remco Mols: “De focus ligt dus al op het onderwerp binnen HKU. In onze werving en selectie konden we nog stappen maken op dit gebied. De pilot Nudging zagen we dan ook als een mooie kans.”

Ingezette nudges

HKU ging aan de slag met alle drie de nudges en merkte dat de ene interventie eenvoudiger in te zetten is dan de andere. Remco: “Soms kom je uit op een gulden middenweg.”

Toepasbaarheid van de interventies

HKU kon goed uit de voeten met alle tips om vacatureteksten inclusiever te maken. De hogeschool heeft een standaardformat voor vacatures en verwerkte om te beginnen diversiteit en inclusiviteit in de vaste, inleidende tekst. De vacatureteksten zelf werden een stuk laagdrempeliger gemaakt. Remco: “Voorheen zochten we nogal eens het schaap met vijf poten en wilde men zoveel mogelijk competenties en eisen opnemen in de tekst. Nu zijn we echt in gesprek gegaan met vacaturehouders: wat zoek je nu daadwerkelijk? En hoe wil je dat dan terugzien in de praktijk? Om vervolgens niet té veel eisen te stellen in de tekst, en ook naar een mooie combinatie van harde en zachte eisen te zoeken. Te resultaatgericht schrijven kan verschillende doelgroepen afschrikken.”

Een objectieve eerste selectie maken is nog wel een opgave volgens Remco. “Door op de uitgevraagde competenties te focussen, kun je alle sollicitanten langs dezelfde meetlat leggen. Toch is dat makkelijker gezegd dan gedaan. Hoe zorg je ervoor dat iedereen in de selectiecommissie heel bewust naar die criteria kijkt? Met wisselende selectiecommissies duurt het even voordat iedereen dit doet en weet waarom. Een kwestie van blijven herhalen dus!” De derde interventie heeft bij HKU niet de uitwerking gekregen die men hoopte, met name vanuit tijdtechnisch oogpunt. Remco: “De drie à vier mensen die een sollicitatiegesprek gaan voeren, moeten allen de gevraagde competenties heel specifiek uitschrijven en vervolgens onderling doorspreken wanneer men iets voldoende of onvoldoende vindt. Tijdens of na het gesprek moeten zij allen een scoreformulier invullen. Een heel gedegen aanpak, maar in de praktijk wel bewerkelijk. Wat wel haalbaar bleek, is een aantal competenties gestandaardiseerd uitvragen via de STAR-methodiek. We kwamen zo uit op een gulden middenweg; wel gestructureerd uitvragen, maar zonder volledige vastlegging vooraf.”

Opbrengsten

De vacatureteksten aanpassen bleek een grote quick win. Het bestaande vacatureformat werd aangescherpt en vanuit HR wordt een eenduidig verhaal verteld aan vacaturehouders. Remco: “We denken en schrijven met ze mee en op deze manier verspreidt het zich als een olievlek. Een tendens is dat we minder reacties krijgen op vacatures, maar ik zie wél dat er meer diversiteit in de reacties zit.” HKU zette nog een paar extra stappen wat de vacatures betreft. De hogeschool plaatst vacatures niet meer alleen op de eigen website maar nam een abonnement op LinkedIn en maakt ook gebruik van het netwerk van Echo, expertisecentrum diversiteitsbeleid. Remco: “Zo vergroten we het bereik. Ook worden er méér vacatures gepubliceerd, terwijl functies voorheen vaak via-via werden ingevuld. We laten de vacatures nu dus echt landen in de samenleving, wat iedereen eerlijke kansen biedt.”

De eerste nudge had een positief effect op de tweede. Remco: “Door van tevoren de vacatures al anders op te stellen, wordt het makkelijker om gericht en objectief te selecteren.”

Hoe nu verder?

HKU gaat verder op de ingeslagen weg met de vacatureteksten en iedereen bewuster maken van een objectievere eerste selectie. Gestandaardiseerd interviewen volgens de derde interventie ziet de hogeschool als iets voor de toekomst. Remco: “Met de pilot hebben we een mooi begin gemaakt. We hopen dit de komende tijd naar een nog hoger niveau te brengen en verder aan te zwengelen in acties. Onze nieuwe projectleider D&I zal daarin een belangrijke rol spelen, als katalysator om andere doelgroepen aan te boren.”

Tips

Remco benadrukt dat nudging geduld vergt: “Het gaat hier echt om een cultuurverandering en dat vergt veel.” Zijn tips:

• Het zijn de kleine stapjes die je moet zetten en omarmen. Draagvlak vanuit de organisatie en dus ook vanuit de directie is daarbij belangrijk.
• Vier de kleine successen.
• Maak gebruik van storytelling: enthousiasmeer anderen om ook zo te gaan werken door de positieve verhalen te delen.