Succesvolle aanpak om meer mensen met een arbeidsbeperking werk te bieden
De Haagse Hogeschool
Meer informatie
Het doel van de Participatiewet die op 1 januari 2015 inging, is dat zoveel mogelijk werknemers met een arbeidsbeperking aan het werk kunnen. Volgens de banenafspraak moeten er vóór 2026 125.000 extra banen worden gecreëerd. De overheids- en onderwijswerkgevers nemen gezamenlijk 25.000 banen voor hun rekening. Wie vormen nu precies de doelgroep van de banenafspraak? Joke Dijk: ‘Het gaat om medewerkers die niet één- op-één in een reguliere functie passen. Bijvoorbeeld omdat zij een geestelijke of lichamelijke beperking hebben. Zij hebben extra begeleiding nodig en soms ook extra voorzieningen. Van andere werktijden tot bijvoorbeeld, heel praktisch, een oplaadpunt voor een elektrische scootmobiel.’ Deze nieuwe medewerkers zijn opgenomen in het doelgroepregister banenafspraak, dat wordt beheerd door het UWV.
Goed voorbereid en super gemotiveerd
Voordat ze bij De Haagse Hogeschool in dienst trad werkte Joke 10 jaar lang bij de gemeente Den Haag, waar zij al uitgebreid kennismaakte met de doelgroep. Joke: ‘Wat mij telkens weer opviel, was dat deze mensen altijd op tijd kwamen, zeer goed voorbereid waren en super gemotiveerd om aan het werk te gaan. Het kwam bijna op mij over alsof zij te lang aan hun lot waren overgelaten.’ Bij De Haagse Hogeschool kan zij haar opgedane kennis en ervaringen toepassen in de hbo-praktijk. ‘Ik werd gevraagd draagvlak rondom participatie te creëren bij het middenmanagement, en de managers te ontzorgen. Veel managers willen namelijk wel, maar weten gewoon niet hoe of waar te beginnen.’
Veel managers willen namelijk wel, maar weten gewoon niet hoe of waar te beginnen.
Presentaties, workshops en netwerkbijeenkomsten
Ze hoefde niet bij nul te beginnen. Het onderwerp stond al op de agenda bij het bestuur van de hogeschool. Toen in 2018 namelijk bleek dat de hogeschool achterliep op de quotumwet en men het aantal duurzame plaatsingen wilde vergroten, maakte het bestuur in samenwerking met HRM een concreet plan voor het jaar daarop. In 2019 moest elk organisatieonderdeel ervaring opdoen met een medewerker uit de doelgroep. Op basis van een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband.
Joke: ‘De hogeschool zette een vacature uit voor een Adviseur Participatie en op 1 januari 2019 startte ik in deze functie. In eerste instantie met veel communicatie. Eerst korte presentaties bij de managementteams van de verschillende diensten en faculteiten. Soms had ik afzonderlijke afspraken met managers. Altijd in samenwerking met anderen; zo kwam ik bijvoorbeeld binnen op een afdeling via de HRM Businesspartners.’ Daarna verzorgde Joke ook algemene workshops voor geïnteresseerden en leer- en netwerkbijeenkomsten over werken met een functiebeperking, zowel voor medewerkers als studenten. ‘Rondom psychische kwetsbaarheden zijn er helaas altijd nog veel stigma’s.’
In eerste instantie ben ik gestart met veel communicatie.
Kleine aanpassingen, veel mogelijkheden
In haar ogen is er niet per se een groot verschil tussen ‘gewone’ medewerkers en medewerkers uit de doelgroep. Joke: ‘Je weet van tevoren dat er iets is, dus kun je daar meteen rekening mee houden.’ Soms zijn er praktische aanpassingen nodig zoals speciale software voor slechthorende medewerkers. Een aanpassing kan ook zijn dat iemand alleen de middagen werkt, of een functie deels invult. Medewerkers met een arbeidsbeperking komen op De Haagse Hogeschool in verschillende functies terecht. Joke: ‘Van administratief-ondersteunende functies tot functies binnen het onderwijs. Denk aan praktijkinstructeur of een medewerker die spullen uitleent aan studenten. Laaggeschoolden kunnen bijvoorbeeld een functie vervullen als toezichthouder rookbeleid.’
Tips voor andere hogescholen
Op basis van haar ervaringen tot zover, heeft ze 5 tips voor andere hogescholen:
Tip 1: een dedicated expert
Joke: ‘De Participatiewet en de banenafspraak zijn best complex. Er zijn veel ontwikkelingen binnen de wet. Dat onze hogeschool een vacature uitzette voor een dedicated Adviseur Participatie is denk ik een gouden greep geweest. Ik kan mij 20 uur per week volledig op dit thema richten. Op veel andere plekken is het een taak die iemand erbij krijgt, naast verzuim of vitaliteit bijvoorbeeld. Ik weet hoeveel tijd en aandacht het kost om het onderwerp echt op de kaart te zetten.’
Tip 2: eigenaarschap per faculteit of afdeling
Op De Haagse Hogeschool is er geen centraal budget vrijgemaakt voor de invulling van de wet banenafspraak. Joke: ‘Iedereen moet het zelf bekostigen. Een centraal budget kan helpen, maar je wilt duurzame verbanden aangaan. Verloopt het centraal, dan voelt het wellicht als minder belangrijk. Via het afdelingsbudget stimuleer je meteen eigenaarschap. Bij ons werkt dit heel goed.’
Tip 3: duidelijke doelstellingen
In wisselwerking tussen het bestuur en HRM heeft De Haagse Hogeschool vooraf duidelijke doelstellingen bepaald. Joke: ‘De meerjarendoelstelling is om in 2023 aan de quotumwet te voldoen. Op basis van de personeelskosten is een zo eerlijk mogelijke verdeling gemaakt per organisatieonderdeel. We hebben er zelfs kpi’s van gemaakt!’ Naast het te behalen quotum benadrukt Joke dat er een andere belangrijke drive is: ‘De Haagse Hogeschool streeft ernaar iedereen een inclusieve leer- en werkomgeving te bieden. Bijvoorbeeld wat culturele achtergronden betreft, maar ook qua leeftijden, gender, queer identity en participatie.’
Tip 4: zorgvuldige selectie
In samenwerking met de gemeente Den Haag en het UWV vindt er een zorgvuldige selectie van kandidaten plaats. Joke: ‘Wij ontvangen van hen advies over een kandidaat. Maatwerk is het sowieso, maar het is fijn om vooraf al enigszins te kunnen inschatten of iemand bij ons en de functie past. Is een vacature bijvoorbeeld voor 70% in te vullen en moeten we voor de rest wat aanpassingen doen? Dan is het oké, maar anders niet. Het moet wel een win-win situatie zijn.’
Tip 5: getrainde interne werkbegeleiders
Er is altijd een externe jobcoach betrokken die een vinger aan de pols houdt. Daarnaast zijn er de interne werkbegeleiders op de hogeschool. Joke: ‘Alle werkbegeleiders bij ons hebben een training gehad en zijn vaak gelijkwaardige collega’s van degene met een arbeidsbeperking. Zij zorgen ervoor dat de nieuwe collega zich snel thuis voelt, met iedereen kennismaakt en zijn of haar werk goed kan doen. Enerzijds heel functioneel, maar ook gericht op bijvoorbeeld onze cultuur – hoe werken wij op De Haagse Hogeschool?’
Succesvoorbeelden
In de tussentijd kan ze mooie succesvoorbeelden delen. Joke: ‘Meerdere faculteiten hebben het na de eerste presentaties heel voortvarend opgepakt en hebben direct de doelstellingen behaald. Ook stafafdelingen zoals Facilitaire Zaken, HRM en Bestuurszaken voldoen aan de gestelde normen. Twee organisatieonderdelen hebben plannen om meer te doen dan de voor hen geldende norm, omdat zij zulke goede ervaringen hebben. Heel erg leuk om te zien is dat veel nieuwe medewerkers uit de doelgroep graag verder willen binnen onze hogeschool. Steeds meer van hen hebben inmiddels een vaste aanstelling gekregen. Anderen die al 2 jaar in dienst zijn, gaan nu promotie maken. Bijvoorbeeld van team assistent naar praktijkinstructeur.’ Naast alle succesverhalen moest de hogeschool driemaal afscheid nemen van iemand. Joke: ‘Altijd in goed overleg. Eén keer omdat er meer begeleiding nodig bleek dan we konden geven.’
Steeds meer medewerkers uit de doelgroep hebben inmiddels een vaste aanstelling gekregen.
Risico’s en valkuilen
Zijn er ook valkuilen? Joke ziet er twee: ‘Het kan twee kanten opgaan. Ofwel we overschatten een medewerker uit de doelgroep, of we ónderschatten iemand. Er is veel werkdruk in het onderwijs, maar iemand moet zich niet bezwaard voelen om een appeltje te eten als de rest doorwerkt. Dat geldt natuurlijk voor iedereen. Verder hoor ik nog steeds mensen zeggen dat je helemaal niet ziet dat iemand uit de doelgroep komt. Ik denk dat voor iedereen geldt dat je je volledig wilt kunnen ontwikkelen. Wanneer je regelmatig evalueert met de medewerker en de jobcoach, iemand het aan kan én er werk en budget genoeg is, dan hoop ik dat leidinggevenden zich niet laten weerhouden om medewerkers uit de doelgroep meer of nieuwe taken te geven.’
Een laatste tip namens Joke:
Deel en vier de succesverhalen intern. Bij ons heeft dat zelfs opgeleverd dat we binnen korte tijd van één naar zes team-assistenten gingen!