Thuiswerkregelingen

Wetten, voorzieningen, randvoorwaarden en aandachtspunten bij thuiswerken

Op deze pagina vind je alle wetten en regelingen rondom thuiswerken die van toepassing zijn op het hbo. Het geeft een overzicht van wat een thuiswerkregeling allemaal moet en kan omvatten. In de Checklist Thuiswerkregelingen wordt naar de verschillende onderdelen verwezen.

Juridisch kader

Welke wetten richten zich op plaats onafhankelijk werken, wat wordt daarin gesteld en wat betekent dat voor het hoger onderwijs?

Arbowet, arbobesluit en arboregeling

(www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowetgeving/wat-staat-er-in-de-arbowet)

In de Arbowet staan regels voor werkgevers en werknemers om de gezondheid en veiligheid van werknemers te bevorderen. De wetgeving omtrent arbeidsomstandigheden is ingedeeld in drie niveaus: de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling.

De Arbowet vormt de basis van de arbowetgeving. Hierin staan de algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht (dus ook voor verenigingen en stichtingen). De Arbowet is een kaderwet. Dat betekent dat er geen regels in staan over concrete risico's. Die zijn uitgewerkt in het Arbobesluit en de Arboregeling. Op de website van de overheid is de volledige tekst van de Arbowet te vinden.

Het Arbobesluit is een uitwerking van de Arbowet. Hierin staan de regels waar zowel werkgever als werknemer zich aan moeten houden om arbeidsrisico's tegen te gaan. Er staan ook specifieke regels in voor een aantal sectoren en categorieën werknemers.

De Arboregeling is weer een verdere uitwerking van het Arbobesluit. Het gaat hierbij om gedetailleerde voorschriften. Bijvoorbeeld de eisen waar arbeidsmiddelen aan moeten voldoen of hoe een arbodienst zijn wettelijke taken exact moet uitvoeren. Ook deze regels zijn verplicht voor werkgever en werknemer.

De arbocatalogus

Sinds 2007 hebben werkgevers en werknemers meer mogelijkheden gekregen om zelf te bepalen hoe ze de normen van de Arbowet (de zogenaamde ‘doelvoorschriften’) in hun onderneming bereiken. Ook op brancheniveau maken werkgevers en werknemers hier afspraken over die ze vastleggen in een arbocatalogus. Het hbo heeft een eigen arbocatalogus, te vinden op www.arbocatalogushbo.nl

De punten in de arbocatalogus voldoen dus aan de Arbowet en het Arbobesluit. Als een hogeschool voldoet aan de arbocatalogus dan voldoet hij hiermee ook aan de gestelde normen in de Arbowet en het Arbobesluit.

Definitie thuiswerken in de arbocatalogus:

Er is sprake van thuiswerk als een medewerker (een gedeelte van) de arbeid thuis verricht in plaats van op de reguliere werkplek. Voor hbo-medewerkers betreft het met name beeldschermwerk.

Thuiswerk en de ergonomische werkplek

Een werknemer kan een verzoek indienen om (een deel van de werktijd) thuis te werken. De werkgever is niet verplicht om zo’n verzoek te honoreren, maar zal een eventuele afwijzing wel in een gesprek moeten motiveren en schriftelijk bevestigen.
Als er meer dan 2 uur op een dag thuis wordt gewerkt hoort de werkgever er zeker van te zijn dat de werknemer de beschikking heeft over een ergonomisch verantwoorde thuiswerkplek (werktafel(verstelbaar 62-82 cm of vaste hoogte 74-76 cm), bureaustoel (verstelbaar bij voorkeur NPR 1813), beeldscherm, toetsenbord, muis, verlichting en zo nodig printer, voetensteun, tweede beeldscherm, headset. Dat is aan de orde als: de werkgever de werknemer direct of indirect verplicht om thuis te werken, als er afspraken over thuiswerk zijn gemaakt of als het thuiswerk door de werkgever wordt gedoogd.

De werkgever kan zich op de hoogte stellen van de kwaliteit van de thuiswerkplek door:

de thuiswerkplek door de werknemer zelf te laten beoordelen, bv aan de hand van een checklist. De beoordeling zal dan aan de werkgever worden verstrekt die de ingevulde checklist opslaat. Een voorbeeld van zo’n checklist is hierte vinden.
de thuiswerkplek door een (interne) deskundige te laten beoordelen op grond van foto’s of tijdens een (digitaal) bezoek (met toestemming van de werknemer)

Als de werkgever er niet zeker van is dat de werkplek thuis aan de ergonomische eisen voldoet, mag hij de werknemer niet 2 uur of meer op een dag thuis laten werken. De werkgever is overigens niet verantwoordelijk voor aspecten als brandbestrijding, vluchtwegen en valgevaar bij de medewerker thuis, en ook niet op andere tijdelijke werkplekken.

De werkgever stelt werknemers die regelmatig thuis werken kosteloos de middelen ter beschikking om ervoor te zorgen dat aan de eisen met betrekking tot de beeldschermwerkplek wordt voldaan, tenzij de medewerker zelf daar al voor heeft gezorgd. De werkgever verstrekt de middelen, vergoedt ze of leent ze uit. De medewerker heeft de verantwoordelijkheid om de goedgekeurde thuiswerkplek ook daadwerkelijk en correct te gebruiken.

Plaats- en tijdonafhankelijk werken

‘Plaats- en tijdonafhankelijk werken’ ofwel ‘Het Nieuwe Werken’ is een ruimer begrip dan thuiswerk. Het omvat ook het werken op andere locaties. Zie voor specifieke aanpak van thuiswerk tijdens de Corona-pandemie de Coronahandreiking hbo.

Privacybewaking van medewerkers

Als de werkgever thuiswerkende medewerkers wil monitoren, dan kan dat alleen als aan de Voorwaarden van de Autoriteit Persoonsgegevens voor het controleren van medewerkers wordt voldaan. Enkele belangrijke punten daaruit:

De werkgever moet een beargumenteerd gerechtvaardigd belanghebben voor de monitoring van de medewerkers. Dit belang moet zwaarder wegen dan de rechten en belangen van de werknemers.
De monitoring moet noodzakelijk zijn. Dat wil zeggen dat het doel niet op een andere manier is te bereiken, die minder ingrijpend is voor de medewerkers.
De MR heeft ingestemd met een regeling voor deze controle van de medewerkers.
Medewerkers zijn geïnformeerd dat controle mogelijk is en op welke manier dat gebeurt.
De werkgever moet rekening houden met het recht op vertrouwelijke communicatie van medewerkers. Zo mag geen e-mail van een medewerker gelezen worden die duidelijk privé is.

Beleid rond plaats- en tijdonafhankelijk werken

De werkgever stelt een beleid op ten aanzien van plaats- en tijdsonafhankelijk werken, die tenminste voldoet aan de bepaling over thuiswerk die in de Cao hbo 2021-2022 is opgenomen:

“Iedere hogeschool dient in overleg met de PMR een regeling te treffen die werknemers in staat stelt op een verantwoorde manier thuis te kunnen werken. Daartoe worden middelen verstrekt om de werkplek op een Arbo-verantwoorde wijze in te richten. De regeling voorziet in een onkostenvergoeding voor thuiswerken”.
Naast de zorg voor een ergonomisch verantwoord beeldschermwerk op uiteenlopende plaatsen, omvat een beleid rond plaats- en tijdonafhankelijk werken ook de zorg voor het tegengaan van overbelasting. Sommige thuis- of elders werkende medewerkers lopen namelijk het risico om te lang met hun werk bezig te zijn en hun werkdruk verder op te voeren. Dat kan versterkt worden als er ongeschreven regels in een instelling zijn, waardoor er bijvoorbeeld een beeld ontstaat dat er ook in de avonduren en het weekend op e-mails of andere berichten gereageerd dient te worden. Bovendien kan het zijn dat een medewerker die veelvuldig buiten de instelling werkt, minder steun of begeleiding ontvangt van een leidinggevende of collega’s.

Om zowel de ergonomische als psychosociale risico’s te beheersen worden in het beleid van de hbo-instelling ten aanzien van plaats- en tijdsonafhankelijk werken onder meer de volgende aspecten beschreven:

verantwoordelijkheden en werkwijze bij het garanderen van een ergonomische werkplek
het verstrekken van een (laptop)standaard, muis en los toetsenbord bij gebruik van laptop of tablet
tegengaan van psychosociale overbelasting bij plaats- en tijdsonafhankelijk werken
het uitgangspunt dat de arbeidstijdenbepalingen in cao en Arbeidstijdenwet niet worden overschreden
voorlichting aan medewerkers en leidinggevenden over regels en risico’s
bereikbaarheid en minimale aanwezigheid op de hbo-instelling
contact met collega’s en leidinggevenden
zo nodig het vaststellen van de te leveren output
aandacht voor de arbo-aspecten van plaats- en tijdsonafhankelijk werken in de RI&E
privacybewaking van medewerkers (zie onder)
het bespreken van het plaats- en tijdsonafhankelijk werken tijdens functioneringsgesprekken
een evaluatie van het beleid inzake plaats- en tijdsonafhankelijk werken

Privacybewaking van medewerkers

Als de werkgever thuiswerkende medewerkers wil monitoren, dan kan dat alleen als aan de Voorwaarden van de Autoriteit Persoonsgegevens voor het controleren van medewerkers wordt voldaan.

Enkele belangrijke punten daaruit:

De werkgever moet een beargumenteerd gerechtvaardigd belang hebben voor de monitoring van de medewerkers. Dit belang moet zwaarder wegen dan hen rechten en belangen van de werknemers.
De monitoring moet noodzakelijk zijn. Dat wil zeggen dat het doel niet op een andere manier is te bereiken, die minder ingrijpend is voor de medewerkers.
De MR heeft ingestemd met een regeling voor deze controle van de medewerkers.
Medewerkers zijn geïnformeerd dat controle mogelijk is en op welke manier dat gebeurt.
De werkgever moet rekening houden met het recht op vertrouwelijke communicatie van medewerkers. Zo mag geen e-mail van een medewerker gelezen worden die duidelijk privé is.

(Naast deze arbo-aspecten kan er in het beleid ook aandacht besteed worden aan zaken als: visie op plaats- en tijdonafhankelijk werken, hoe een verzoek tot thuiswerken in te dienen, verzekering, gedragsregels rond e-mailgebruik e.d.)

Indien gewenst kunnen de onderlinge afspraken met een medewerker worden vastgelegd in een ‘thuiswerkcontract’ (zie ter inspiratie bij de praktijkvoorbeelden een voorbeeldregeling thuiswerken van een hogeschool, inclusief een thuiswerkcontract). Zie ook de Factsheet 'Vitaal thuiswerken'; Hoe behoud je een goede balans tussen werk en privé? Met tips voor werknemers en werkgevers.’

Afhankelijk van de inhoud van het beleid kan het instemmingsrecht van de MR van toepassing zijn. Instemmingrecht van de MR is aan de orde als er sprake is van een gewijzigde regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. De personeelsgeleding heeft instemmingsrecht als er een aanpassing van werktijdenregeling is. Daarnaast kunnen er nog instellingsspecifieke afspraken rond de bevoegdheden van de medezeggenschapsorganen gelden.

Corona handreiking hbo

coronahandreiking_hbo_versie_juli_2021.pdf

De informatie hieronder is afkomstig uit de laatste Corona Handleiding voor het hbo (juli 2021), deze handleiding wordt niet meer actueel gehouden. Echter onderdelen over met name het werkdrukgedeelte zijn nog wel van belang is. Daar verwijzen ook enkele vragen uit de checklist naar.

1. Bestrijding aan de bron

C. Beperken van fysieke contacten en beperken van verspreiding van het virus

De regels over thuiswerken en online-onderwijs zijn in het voorjaar van 2021 versoepeld:

Medewerkers mogen vanaf 26 juni 2021 in overleg met hun werkgever maximaal de helft van hun tijd op de hbo-instelling werken. Daar geldt altijd de anderhalve meter regel, ook in de lift of de kantine.

2. Technische/organisatorische maatregelen in het algemeen

A. Medische risicogroepen

Het RIVM heeft aandachtspunten opgesteld rondom de inzet van medewerkers uit de medische risicogroepen. Het uitgangspunt is dat zo lang er consequent en volgens de bestaande richtlijnen/procedures wordt gewerkt en oncontroleerbare situaties worden vermeden, ook een kwetsbare werknemer in principe zijn eigen werk kan blijven doen. Al dan niet in combinatie met aanvullende maatregelen.
Medewerkers die tot de medische risicogroepen behoren kunnen worden vrijgesteld van het onderwijsproces op locatie. Dit is een keuze van de medewerker in overleg met de hogeschool en de bedrijfsarts of behandelend arts. Er worden afspraken gemaakt over de invulling van het (eventueel) werken op afstand/onderwijs op afstand.
Medewerkers met gezinsleden/huisgenoten die behoren tot de medische risicogroepen kunnen worden vrijgesteld van het onderwijsproces op locatie. Dit is een keuze van de medewerker in overleg met in overleg met de bedrijfsarts of behandelend arts van de gezinsleden/huisgenoten en de hogeschool. Er worden afspraken gemaakt over de invulling van het werken op afstand/onderwijs op afstand.
Zwangere werkneemsters en studenten die 28 weken of langer zwanger zijn, werken of studeren thuis.
Een medewerker die niet tot de risicogroep behoort maar zich wel zorgen maakt, gaat hierover in gesprek met de werkgever. De medewerker kan de bedrijfsarts consulteren.

3. Technische/organisatorische maatregelen: specifiek

D. Thuiswerk

Voor werkzaamheden waarbij dit mogelijk is, wordt zo veel mogelijk thuisgewerkt. De hogeschool doet een maximale inspanning om te zorgen dat -zeker bij meer dan 2 uur thuiswerk per dag- de medewerker beschikt over een ergonomische werkplek, voor zo ver redelijkerwijs kan worden gevergd. Dit conform de afspraken bij het thema Thuiswerk in de arbocatalogus hbo. Verder is het thema werkplezier/werkdruk van toepassing zoals beschreven op de laatste pagina van deze handreiking.

8. Werkplezier / werkdruk

De coronapandemie kan bij medewerkers en studenten tot een verhoging van (werk)druk leiden. In de Arbocatalogus hbo wordt bij het thema Werkdruk beschreven hoe een hogeschool met dat thema om kan gaan. De corona-crisis kan echter tot specifieke uitdagingen leiden. Voor veel medewerkers is de crisis rond COVID-19 een stressvolle periode. Daarnaast kunnen medewerkers die al psychische klachten hadden, door deze crisis verergering of hernieuwing daarvan ervaren. Het werkplezier en de werkstress van medewerkers in relatie tot het werk kan beïnvloed worden door:

Meer thuis werken
Vermenging werk/privé
Maken en geven van onlineonderwijs (minder ervaren deskundigheid, eigen competenties dan lesgeven voor de klas bijvoorbeeld)
Het aanspreken van studenten/anderen op handhaven (nieuwe) normen
Risico’s/angst voor eigen gezondheid op het werk
Minder ervaren sociale contacten/steun van collega’s/leidinggevenden
Toegenomen werklast door én voor de klas én online lesgeven
Aantasten vaste structuur door last-minute wijzigingen
Psychische belasting door (mogelijke) besmetting van naasten met het coronavirus

De hogeschool neemt de volgende maatregelen:

De hogeschool besteedt aandacht aan het verhoogde risico op werkstress tijdens de coronacrisis. Het is ook van belang om werkstress te inventariseren.
Leidinggevenden zijn actief in het onderhouden van individueel contact met medewerkers. ‘Werkplezier en werkstress’ is daarbij een belangrijk gespreksonderwerp.

Als onderdeel van de voorlichting en het onderricht aan medewerkers wordt aandacht besteed aan de risico’s op werkstress in relatie tot de corona-crisis en de maatregelen om deze tegen te gaan.
De hogeschool informeert de medewerkers ook over de mogelijkheid de ervaren werkstress te bespreken met de bedrijfsarts. De medewerker kan hiervoor via de arbodienst een afspraak maken voor het preventief spreekuur van de bedrijfsarts.

RI&E

www.inspectieszw.nl/onderwerpen/rie/documenten/rapporten/2021/08/26/hybride-werken-vraagt-om-actualsering-rie

De Inspectie SZW heeft een verkennend onderzoek uitgevoerd naar psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en thuiswerken in de bankensector. In hun rapport geven ze inzicht in de meeste risico’s bij thuiswerken, te weten PSA en fysieke belasting, en de actualisering van Risico Inventarisatie en Evaluatie. Bij bedrijven waar structureel meer thuisgewerkt wordt dan voorheen is er sprake van een wijziging van werkomstandigheden waarvoor de RI&E geactualiseerd dient te worden. Een RI&E is immers niet bedoeld als document dat éénmalig opgesteld wordt maar is juist bedoeld als een levend document dat meebeweegt met de organisatie.

Wanneer er structureel (een of meerdere dagen per week) thuisgewerkt wordt na afspraak met de werkgever, dan dient hier rekening mee gehouden te worden in de RI&E. Hybride werken is een verandering van werken die structureel zal zijn. Hybride werken vormt daarom aanleiding om de RI&E te actualiseren op de onderwerpen PSA en fysieke belasting. Meer specifiek gaat het dan over de arbeidsomstandigheden bij thuiswerken met aandacht voor contact/sociale steun, scheiding tussen werk en privé, bereikbaarheid na werktijd, risico’s voor specifieke risicogroepen en ergonomisch verantwoord beeld- schermwerk. Dit helpt werkgevers ook te bepalen tot hoever hun verantwoordelijkheid gaat bij thuiswerken.

Daar is nog veel onduidelijkheid over. Dat blijkt onder meer uit het TNO-onderzoek en uit het feit dat de Inspectie SZW aanzienlijk vaker dan voor de coronapandemie vragen krijgt over thuiswerken en de verplichtingen van de werkgever t.a.v. het inrichten van ergonomische beeldschermwerkplekken. De meeste van deze vragen hebben betrekking op wie verantwoordelijk is voor de werkplekinrichting en wie het gaat betalen, welke eisen medewerkers mogen stellen aan apparatuur/meubilair voor thuiswerken en waaraan een thuis- werkplek dient te voldoen.

Wat wordt er van werkgevers verwacht t.a.v. hybride werken?

Zoals hiervoor aangegeven vormt hybride werken een aanleiding voor de werkgever om de RI&E te actualiseren op de onderwerpen PSA en fysieke belasting. Meer specifiek gaat het dan over de arbeidsomstandigheden bij thuiswerken met aandacht voor contact/sociale steun, scheiding tussen werk en privé, bereikbaarheid na werktijd, risico’s voor specifieke risicogroepen en ergonomisch verantwoord beeldschermwerk. Dit helpt werkgevers ook te bepalen tot hoever hun verantwoordelijkheid gaat bij thuiswerken.

De resultaten uit de onderzoeken geven aan dat het hybride werken invloed heeft op PSA en fysieke belasting. Het is van belang dat werkgevers zich hiervan bewust zijn, omdat het gevolgen kan hebben voor werkstress en fysieke klachten. De risicofactoren die uit de onderzoeken naar voren komen geven een richting van de ‘gevaren’ en de mogelijke aanpak. De Inspectie SZW wil werkgevers ervan bewust maken dat structureel thuiswerken van invloed is op de arbeidsomstandigheden van medewerkers en dus onderdeel van de RI&E moet zijn.

Risicogroepen

Het is belangrijk om in de RI&E aandacht te geven aan de belangrijkste risicogroepen als het gaat om PSA en thuiswerken: jongeren, vrouwen, werknemers met een flexibele arbeidsrelatie, werknemers met thuiswonende kinderen of met andere zorgtaken, werknemers met een matige tot slechte gezondheid en werknemers met een hoog risico op het gebied van stressklachten.

Fysieke belasting als gevolg van beeldschermwerk

Langdurig werken achter een beeldscherm kan leiden tot gezondheidsklachten aan armen, nek en schouders. Ook kan het tot oogklachten leiden. Werken achter een beeldscherm gaat bovendien vaak gepaard met zittend werk, wat het risico op gezondheidsproblemen zoals hart- en vaatziekten verhoogt. Tenslotte kan intensief werken met een beeldscherm leiden tot stressklachten. Of er sprake is van een risico op fysieke belasting als gevolg van beeldschermwerk hangt af van (een combinatie van) verschillende factoren. Vandaar dat risico’s geïnventariseerd dienen te worden. Zodoende kunnen werkgevers ook passende maatregelen nemen. Te denken valt aan een periodieke inventarisatie tegen welke belemmeringen en knelpunten medewerkers aanlopen, aandacht voor een ergonomische werkplekinrichting bij het thuiswerken en aandacht voor concrete maatregelen om beweging te bevorderen. Daarbij vragen vooral klachten aan het bewegingsapparaat als gevolg van beeldschermwerk de aandacht.

Contact/sociale steun

Wanneer als gevolg van thuiswerken de sociale contacten afnemen en sociale steun minder wordt, valt een belangrijke energiebron weg. Ondanks de verwachting dat bij hybride werken er minder sprake zal zijn van gebrek aan contact en sociale steun dan in een situatie van (bijna) volledig thuiswerken blijft dit een belangrijk PSA-risico. Als aandachtspunten in de RI&E valt onder meer te denken aan concrete richtlijnen ten aanzien van onderling formeel en informeel contact tussen leidinggevenden en medewerkers en medewerkers onderling.

Scheiding tussen werk en privé

Een belangrijke risicofactor van thuiswerken is een verstoorde werk-privé balans. Dit hangt ook samen met andere op zichzelf staande risicofactoren zoals het continu bereikbaar kunnen zijn en telepressure. Als aandachtspunten in de RI&E valt onder meer te denken aan concrete richtlijnen ten aanzien van pauzes en ten aanzien van het na elkaar plannen van overleggen, beweging en telefoneren en mailen buiten werktijd.

Cao-hbo 2021-2022

In hoofdstuk vier van de cao hbo 2021-2022 wordt ingegaan op Corona en het faciliteren van thuiswerken korte en langere termijn.

Daar staat:
Iedere hogeschool dient in overleg met de PMR een regeling te treffen die werknemers in staat stelt op een verantwoorde manier thuis te kunnen werken. Daartoe worden middelen verstrekt om de werkplek op een Arbo- verantwoorde wijze in te richten. De regeling voorziet in een onkostenvergoeding voor thuiswerken.
Cao-partijen vragen het hbo-arbeidsmarktfonds Zestor de bestaande thuiswerkregelingen zo spoedig mogelijk te analyseren, mede in relatie tot de situatie post-corona, de wettelijke bepalingen en het SER-advies. Naar aanleiding van de resultaten zullen cao-partijen bezien of afspraken in de vorm van een kaderregeling thuiswerken nodig zijn.

Cao partijen zullen gedurende een jaar - in de periode september 2021 tot en met september 2022 - de ervaringen die de hogescholen in de praktijk opdoen met het verzorgen van onderwijs tijdens en na corona ophalen en inventariseren.

In hoofdstuk G wordt er ingegaan op de arbeidsduur en werktijden. Daaruit kan de conclusie worden getrokken dat plaats -en tijdsonafhankelijk werken is toegestaan. In hoofdstuk J staat dat er een evenwichtige verdeling van arbeidstijd over de werkdagen moet zijn. Met een standaard werkdag van acht uur. In hoofdstuk I staat de tegemoetkoming kosten woon-werkverkeer opgenomen. Hogescholen dienen zelf deze vergoedingsregeling reiskosten vast te leggen, dit kan met fiscaal salderingsregeling. Wat inhoudt dat bruto looncomponenten uit kunnen worden geruild tegen netto reiskostenvergoeding, wat zowel voor werkgever als werknemer voordeel kent.

www.vereniginghogescholen.nl/themas/cao-en-arbeidsvoorwaarden

Bron artikelen Cao:

Hoofdstuk G Arbeidsduur en werktijden

Artikel G-1 Openingstijden

De werknemer verricht zijn werkzaamheden gedurende de uren waarop de hogeschool geopend is, te weten:
a - op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 uur en 22.30 uur
b - op zaterdag tussen 07.00 en 18.00 uur.
Indien zulks noodzakelijkerwijs uit de aard van de werkzaamheden voortvloeit kan van de openingstijden als bedoeld in het vorige lid worden afgeweken.

Artikel G-2 Werktijdenregeling

De werkgever komt in overeenstemming met de PMR een werktijdenregeling overeen. Daarbinnen worden afspraken gemaakt op basis van het bepaalde in hoofdstuk J.
De werkzaamheden worden evenwichtig over het jaar respectievelijk de contractperiode gespreid.
De werkgever legt schriftelijk vast op welke dagen en dagdelen de werknemer werkzaam zal zijn. Bedoelde dagen of dagdelen kunnen in overleg worden gewijzigd. Van bedoelde wijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging.
Bij de planning en uitvoering van de werkzaamheden wordt gewerkt met realistische taakopdrachten op individueel en op teamniveau. Dit houdt in dat taakopdrachten – rekening houdend met beschikbare tijd, capaciteit en middelen – op een reële wijze moeten kunnen worden uitgevoerd binnen de betrekkingsomvang. Het bovenstaande geldt zowel bij de planning van het takenoverzicht als bij het eventueel in overleg wijzigen van het takenoverzicht (type en/of omvang) gedurende het studiejaar.

Bij die toedeling van taken dient onder meer rekening te worden gehouden met het geven van onderwijs, met voor- en nawerk, met het bijhouden van ontwikkelingen op het vakgebied en met vervanging, onder andere in geval van ziekte en professionele ontwikkeling. Afspraken over het taakbelastingbeleid, waarin onder andere bovenstaande wordt gerealiseerd en wijzigingen daarvan worden ter instemming voorgelegd aan de PMR op het niveau waarop het beleid is vastgesteld. Met ingang van uiterlijk 1 april 2022 wordt met het realistische taakbelastingbeleid gewerkt. Afspraken over taakbelastingbeleid en wijzigingen daarvan worden ter instemming voorgelegd aan de PMR op het niveau waarop het beleid is vastgesteld.

Artikel G-7 Tijd en plaatsgebonden werkweek

De werknemer vervult zijn functie binnen de gebouwen of ruimten waarin de instelling is gehuisvest en op de daarbij behorende terreinen, tenzij de aard van de te verrichten werkzaamheden zich daartegen verzet of de werkgever aan de werknemer ontheffing van deze verplichting heeft verleend. Ontheffing wordt in ieder geval verleend indien de huisvestingssituatie daartoe aanleiding geeft.

Artikel J-3 Dagelijkse werktijd

Op basis van de voor de werknemer geldende feitelijke arbeidsduur per week stelt de werkgever na overleg met de werknemer de dagelijkse werktijden vast met inachtneming van de voorkeur van de werknemer en passend bij de aard van de werkzaamheden.
Het werktijdenpatroon moet in overeenstemming zijn met de bepalingen uit de Arbeidstijdenwet. Daarbij moet er sprake zijn van een evenwichtige verdeling van het aantal uren over de week. Uitgangspunt hierbij is dat de werkweek wordt ingevuld met dagen van 8 uur of een dagdeel van 4 uur.
Een standaardwerkdag is een werkdag van 8 uur.

Artikel I-4 Reiskosten

Op hogeschoolniveau wordt invulling gegeven aan de reiskostenregeling. Onderdeel hiervan kan zijn een openbaar vervoerplan wat met de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad overeengekomen kan worden. Indien er een aanvullende regeling wordt afgesproken in het lokale cao-overleg geldt bij strijdigheid hetgeen in het lokale cao-overleg is afgesproken.
De werkgever kan een fiscale salderingsregeling treffen voor dienstreizen en woon/werkverkeer.
Het beleid ter zake van het openbaar vervoerplan wordt jaarlijks verantwoord in het sociaal jaarverslag.

Werkkostenregeling belastingdienst

Wat valt daar onder:

Inrichting werkplek
www.nibud.nl/beroepsmatig/nibud-cijfers-basis-thuiswerkkostenvergoeding/
De werkgever kan vanuit de ARBO-vrijstelling of het noodzakelijkheidscriterium spullen geven of vergoeden voor de inrichting van de werkplek. Hieronder vallen zaken om ergonomisch verantwoord te kunnen werken (bijvoorbeeld bureaustoel) of die noodzakelijk zijn om het werk te kunnen doen, zoals elektronische middelen (bijv. laptop, telefoon, computerscherm).
Abonnementskosten van internet en telefoon
www.nibud.nl/wp-content/uploads/Nibud-Rapport-thuiswerkkosten-2021.pdf
Ook abonnementskosten van internet en telefonie kunnen in de huidige werkkostenregeling worden vrijgesteld.
Compensatie reiskostenvergoeding
www.nibud.nl/beroepsmatig/nibud-cijfers-basis-thuiswerkkostenvergoeding/
Op letten bij reiskosten vergoeding:

Door thuis te werken zou men minder vaak aanspraak kunnen maken op de reiskostenvergoeding. Dit kan gevolgen hebben voor het betalen van de vaste lasten van het autobezit. Voor sommige werknemers is het noodzakelijk om een auto te hebben voor het werk en het wegvallen van de reiskostenvergoeding kan hen in financiële moeilijkheden brengen. De thuiswerkkostenvergoeding houdt geen rekening met een vergoeding voor het verlies aan reiskostenvergoeding.
www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/nl/coronavirus/content/vaste-reiskostenvergoedingen

Thuiswerkkostenvergoeding

Het NIBUD heeft een onderzoek en voorstel gedaan voor een thuiswerkkosten vergoeding. De kosten die in aanmerking komen voor een thuiswerkkostenvergoeding zijn:

kosten die niet al binnen de huidige werkkostenregeling zijn vrijgesteld van belasting. Zie de drie punten onder 'Werkkosten regeling belastingdienst'.
alleen meerkosten van het thuiswerken (geen bestaande kosten, zoals woonlasten of vastrecht voor energie).

Thuiswerkkostenvergoeding
Het richtbedrag voor de extra kosten vanwege thuiswerken is door het NIBUD vastgesteld op € 2 per werkdag (van acht uur) per persoon. Het richtbedrag van de thuiswerkkostenvergoeding bevat de volgende posten: verwarming, water, elektriciteit, koffie/thee en toiletpapier.

De besparingen van thuiswerken (bijvoorbeeld minder reiskosten) zijn niet meegenomen in deze berekening. Ook is er geen rekening gehouden met schaalvoordelen, zoals bijvoorbeeld de grootte van een huishouden.

Het ministerie van Financiën heeft het Nibud-advies overgenomen en in het wetsvoorstel Belastingplan 2022 staat dat er vanaf 1 januari een onbelaste thuiswerkkostenvergoeding van maximaal 2 euro per thuisgewerkte dag mogelijk is. Door de introductie van een gerichte vrijstelling voor thuiswerkkosten kunnen werkgevers onbelast een vergoeding geven aan hun personeel.

Vergoeding schade

Het komt regelmatig voor dat spullen van de werkgever in de thuisomgeving worden beschadigd. De vraag is dan wie deze schade moet vergoeden. Wie is ‘schadeplichtig’ zoals de wet dit omschrijft. De wet en rechtspraak zijn hier vrij duidelijk over. Alleen bij opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer komt de schadeplicht van de werkgever te vervallen. Eigenlijk doet zich dat in de praktijk nauwelijks voor. Opzettelijk, of willens en wetens, de spullen van je baas beschadigen door brand te stichten is wel een heel extreme handelwijze om de onvrede aan je werkgever te laten blijken. De uitgangsituatie is dan ook dat de schade aan de spullen van de baas door hem moet worden vergoed.

www.arbo-online.nl/23989/let-op-aansprakelijkheid-voor-brand-bij-thuiswerken