Werken aan loopbaanperspectief oudere medewerker

Een aantal HR-adviseurs, Claudia Puts-Last, Esther Tackenberg-Cordewener, Sharon Heusschen en Yury Baadjou gaven de aanzet tot het onderzoek. Zij lichten toe: “Met een toenemende focus op gezondheid en welbevinden, staat de vitaliteit van de medewerkers centraal. Zuyd Hogeschool zet vanuit aandacht en zorg in op duurzaamheid. We zoeken de verbinding op om met elkaar meer bewustwording te creëren over de impact van ontwikkelingen zoals de verhoging van de AOW-leeftijd. De hogeschool vindt het van belang om medewerkers vanuit de dialoog actief te betrekken. Iedere medewerker die zich in een bepaalde levensfase bevindt, kijkt namelijk vanuit een andere invalshoek naar de organisatie.”

“Door met elkaar de dialoog aan te gaan krijgen we niet alleen nog beter inzicht in de behoeften op dit vlak, maar kunnen we ook gezamenlijk nadenken over ideeën en oplossingen.”

“Het is waardevol om medewerkers een stem te geven en hen te bevragen op ervaringen en suggesties. Door medewerkers te verbinden en in gesprek te gaan over een gezamenlijk thema creëren we openheid, om vervolgens met elkaar te komen tot beleids- en/of organisatieontwikkeling. Zuyd Hogeschool streeft ernaar dat talent en potentieel optimaal wordt benut en medewerkers met plezier en vitaal aan het werk blijven.”

Hogeschool Zuyd heeft Zestor benaderd om hierover mee te denken en als onafhankelijke partij met deze groep in gesprek te gaan. Hieronder geven we een inkijkje wat deze gesprekken opleverden en hoe Zuyd daarmee verder gaat.

Wat heeft de verkenning opgeleverd?

Weinig verschil tussen docenten en ondersteuners

Er hebben 50 medewerkers van 55 jaar en ouder deelgenomen aan 10 groepsgesprekken en 11 individuele gesprekken. Daarbij is zowel het onderwijzend als het ondersteunend personeel bevraagd, ongeveer in een verhouding fiftyfifty. De interviews werden afgenomen op basis van een topiclijst. Zij leverden veel informatie op over de persoonlijke omstandigheden van de deelnemers, de daaruit voortkomende behoeften, de huidige ondersteuning door Zuyd Hogeschool en de gewenste ondersteuning en facilitering. De inhoud van de gesprekken tussen docenten en ondersteuners liet weinig onderlinge verschillen zien. 

Persoonlijke omstandigheden

De persoonlijke omstandigheden kunnen heel verschillend zijn waardoor men ook verschillend kijkt naar de verdere loopbaan. Er is verschil tussen de vijftigers en de zestigplussers die al dichter tegen hun pensioenleeftijd zitten.

Gezond doorwerken

De meeste oudere medewerkers hopen nog lang te kunnen doorwerken; bij anderen is er meer twijfel.

“Ik bekijk het per half jaar of ik wil doorwerken.”

Bij een aantal medewerkers, veelal boven de 60 jaar, is er sprake van een lager energieniveau naarmate men ouder wordt, meer vermoeidheid dan voorheen na lange werkdagen. De fysieke en psychische belastbaarheid wordt minder. Vaak zijn deze medewerkers al minder gaan werken met een WS-regeling. Soms als gevolg van een burn-out of (andere) psychische of fysieke klachten. Omgaan met werkdruk en werkstress is ook een belangrijk punt. 

“Ik heb wel een dag ingeleverd. Ik vind het vrij zwaar gezond door te werken tot 67, twijfel of dat straks niet nog minder gaat worden.”

Verplichtingen

Het kostwinner zijn maakt dat sommige oudere medewerkers zich met name financieel verplicht voelen om fulltime door te werken, ondanks dat sommigen het eigenlijk wat rustiger aan willen doen. Mantelzorg verdient ook aandacht. Het doet een appèl op de energie van de oudere medewerkers en is soms moeilijk te combineren met de drukke baan bij Zuyd Hogeschool. De werk-privé balans is voor een aantal oudere medewerkers belangrijk, vooral om (iets) minder te gaan werken. De aandacht kunnen geven aan familie wordt op oudere leeftijd urgenter.

Plezier en waardering belangrijk

Naast vitaliteit en gezondheid worden ook als redenen voldoende financiën, plezier hebben in het werk en interessant werk hebben genoemd om door te kunnen werken. Ook een leuk team om zich heen hebben en het gevoel dat ze nog van toegevoegde waarde zijn en dit ook bevestigd krijgen van leidinggevenden is belangrijk.

Werktempo en ontwikkelingen bijhouden

Veel oudere medewerkers vertellen dat ze meer voorbereidingstijd nodig hebben bij het oppakken van nieuwe taken en dat ze minder snel nieuwe toepassingen oppakken. Een aantal benoemt expliciet dat ze willen blijven leren en nieuwe dingen willen oppakken. Ze maken dankbaar gebruik van de uren die daarvoor beschikbaar zijn.

Relativeren

Een deel van de oudere medewerkers geeft aan zaken net iets meer te relativeren naarmate ze ouder worden, waardoor ze zich minder druk maken.

“...Voorheen maakte ik me veel drukker om een aantal dingen. Het wordt wat meer ontspannen. Omdat je wat ouder wordt, voel ik ook meer vrijheid. Je weet wat je waard bent.”

Kloof met jongere collega’s en studenten

Sommigen benoemen dat de afstand naar studenten en jongere collega’s groter wordt en ze soms geen zin meer hebben om aan te haken. Men wil bij voorkeur niet meer volledig ingedeeld worden in het onderwijs geven, maar ook andere taken en rollen vervullen. De groep ouderen die al langer bij de Hogeschool werkt heeft veel kennis en ervaring opgebouwd. Men heeft het gevoel dat daarmee niet veel gedaan wordt. Tegelijkertijd is er ook het besef dat nieuwe mensen met nieuw elan met iets nieuws komen, wat beter is.

Wat verwacht men van de werkgever

Het initiatief van Zuyd Hogeschool voor de interviews over de behoeften van oudere medewerkers wordt door veel ouderen positief gewaardeerd.

“De behoeften van oudere medewerkers staan toch ergens op het vizier bij Zuyd Hogeschool.”

Aandachtspunten

Op basis van de interviews signaleerden we een groot aantal aandachtspunten waaraan de hogeschool zou kunnen werken. De groep oudere medewerkers voelt zich hierdoor serieus genomen én willen en kunnen hier ook zelf een bijdrage aan leveren. Hieronder een aantal veelgenoemde punten. 

• Behoefte aan informatie over regelingen/mogelijkheden om oudere medewerkers vitaal en met plezier tot aan hun pensioen te laten doorwerken.
• Behoefte aan aandacht van leidinggevenden en HR en preventiever beleid.
• Onzekerheid over de financiële situatie bij minder werken of pensioen wegnemen.
• Weinig kennis bij leidinggevenden over de mogelijkheden voor oudere medewerkers.
• Weinig visie over de loopbaan en vertrek van oudere medewerkers en gemis van een consistent vooruitziend beleid over de loopbaan voor ouderen.
• Afnemend energieniveau en op termijn de mogelijkheid hebben om minder belastend werk te doen.
• Aandacht voor de sociale context. Meer waardering, steun en ruimte, bijvoorbeeld bij mantelzorg.
• Sommige oudere medewerkers hebben behoefte aan prikkelarme werkplekken.
  “Wanneer ik in die kantoortuin zit dan weet ik dat ik ‘s avonds werk moet afmaken.”
• Ouderen willen het gesprek aangaan over vitaliteit (goede voeding, beweging etc.).

  “Zuyd heeft daar over de hele linie wel aandacht voor, maar specifiek voor de ouder wordende collega zou wel meer moeten kunnen.”

Wat gaat Zuyd Hogeschool doen met de input uit de interviews?

De HR-adviseurs zijn blij met de inbreng: “De deelnemende medewerkers toonden een grote mate van betrokkenheid. Hier gaat Zuyd Hogeschool zeker mee aan de slag! De belangrijkste uitkomsten en aanbevelingen delen we met de deelnemers en andere relevante stakeholders binnen de organisatie. Op deze wijze hebben we met elkaar zicht op de aanwezige behoeften onder deze groep medewerkers. Vanuit inzicht kan er in de communicatie aandacht zijn voor het goede gesprek en passend aanbod aan ondersteuning in relatie tot loopbaanperspectief.
Verder zal Zuyd Hogeschool nader inzoomen op de aangedragen beleidsmatige aandachtspunten en een vervolgsessie met geïnteresseerde medewerkers organiseren. Daarin zal ruimte zijn voor een verdere doorontwikkeling van dit thema, een volgende stap om welbevinden te vergroten!”