Programma werkwijze Nudging

Over 'nudging'

Ongelijkheidspraktijken tijdens werving & selectie zijn (helaas) niet nieuw en worden keer op keer aangetoond in wetenschappelijk onderzoek. Maar wat kun je als hogeschool doen aan onbewuste vooroordelen tijdens het werving- en selectieproces? Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vond een antwoord in 'nudging'. Met het doen van kleine 'nudges' (aanpassingen), zoals het herschrijven van vacatureteksten, aanpassen van briefselectie en gestructureerd interviewen, kun je het tij keren en objectiever selecteren. 

Ook deelnemen?

Zestor biedt de mogelijkheid om de werkwijze 'nudging' toe te passen door middel van cursussen en begeleiding. Jouw hogeschool wordt een jaar lang begeleid. Daarnaast kun je deelnemen aan de bestaande community of practice, waar veel kennis en ervaring gedeeld kan worden met de vijf hogescholen die al mee gedaan hebben aan de pilot.

Door mee te doen aan dit programma loop je vooruit op de aankomende Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Deze wet verplicht organisaties om over een werkwijze te beschikken die gericht is op het creëren van gelijke kansen in het proces van werving en selectie en het toezicht daarop.

Waar ga je aan werken?

De drie interventies (nudges):

• Neutrale vacatureteksten

  Je leert hoe je een inclusievere vacaturestekst schrijft. De tekst kenmerkt zich door een beperkt aantal concrete, competentiegerichte functie-eisen, een statement en/of beeldmateriaal over diversiteit en expliciete aandacht voor arbeidsvoorwaarden en/of ontwikkeling.

• Objectievere selectie

  Kandidaten krijgen schriftelijk vooraf dezelfde vragen gesteld. Deze geven zicht op competenties of in het verleden geleverde prestaties. In de beoordeling zijn de antwoorden van de kandidaten leidend. Er wordt gebruik gemaakt van een vooraf opgestelde normering, waarbij per vraag wordt gescoord (en niet per kandidaat). De traditionele brief en cv zijn daarmee verleden tijd.

• Gestructureerd interviewen

  De kandidaat wordt enkel vooraf vastgestelde, competentiegerichte vragen gesteld. Verdieping vindt plaats door het doorvragen op deze vragen met de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Individuele scores worden direct genoteerd. De keuze voor een kandidaat vindt na afloop van alle interviews plaats, op basis van een vooraf opgestelde normering. Meer persoonlijk georiënteerde informatie en veronderstellingen over de kandidaat schuiven naar de achtergrond en zijn dus niet meer doorslaggevend in de keuze voor een kandidaat.

Deze interventies staan niet op zichzelf. Het succes van de aanpak zit vooral in het toepassen van alle nudges. Een vacaturetekst kan perfect volgens de eerste nudge aangepast worden, maar als de vervolgstappen in het wervingsproces niet opgevolgd worden, loop je alsnog het risico om bevooroordeeld te selecteren.

Voorwaarde voor deelname

Om deel te nemen aan dit programma, is het een vereiste dat er een projectgroep vanuit de hogeschool is samengesteld. Deze projectgroep bestaat bij voorkeur uit verschillende rollen: een recruiter, leidinggevende, vacaturehouder en bij voorkeur ook een directielid.

Wat houdt deelname concreet in?

• Je krijgt twee trainingen om de werkwijze nudging te leren, elke training duurt een dag;
• Elke maand is er een uur intervisie, begeleidt door de projectleider vanuit Zestor en een inhoudelijk expert op het gebied van D&I;
• Je maakt deel uit van een lerend netwerk, bestaande uit hogescholen die deze werkwijze gaan toepassen of die dit vorig jaar al gedaan hebben in de pilot;
• Gedurende het jaar worden er twee bijeenkomsten georganiseerd, waarbij het bredere thema D&I centraal staat.

Aanmelden?

Wil je meer informatie en/of aanmelden voor dit programma?