-
Het uitschrijven van gewenst gedrag kun je doen aan de hand van de vijf thema’s van hybride leiderschap. Schrijf per thema op een flipover welke gedragingen hierin gewenst zijn. Dat maakt voor de leider een stuk concreter op welk vlak precies een aanpassing wordt gevraagd.
Stap 4 - Bespreek het gewenste leiderschap
Met deze stap kun je tot een beschrijving van de leiderschapsrol en van de (aanpassing van) aansturing komen, bij voorkeur in concreet gedrag.
Gewenst leiderschap
Nadat de hybride werkvorm is gekozen, kan het team zich uitspreken over het gewenste leiderschap. Hiermee wordt de aansturing binnen het team bedoeld. Bij veel hogescholen is de teamleider de ‘meewerkend voorman/ vrouw’ van het team. Bij het hybride werken gaat de relatie tussen de leider en het team veranderen. Al is het maar omdat het team letterlijk en figuurlijk meer op afstand van elkaar komt te staan.
Aanpassing in leiderschap
Leidinggeven aan een hybride team vraagt om andere competenties en leidt tot nieuwe uitdagingen. Het vraagt om een andere manier van aansturen dan de meeste teamleiders gewend zijn vanuit de tijd dat het team nog bij elkaar zat. Deze aanpassing in leiderschap wordt uitgebreid besproken in deel twee van deze handreiking. Daarbij wordt een onderscheid gemaakt in vijf thema’s (zie ook tool 2 'Kenmerken van hybride leiderschap'):
Deze vijf thema worden uitgebreid omschreven onder de stap 'Leiderschap bij hybride teams'
Teamverwachtingen
Tijdens de hybride dialoog is het belangrijk dat de teamleden zich uitlaten over wat ze van de leider verwachten en vice versa. Besproken wordt waar de leider meer en minder aandacht voor zal hebben. Is het belangrijk dat de leider de onderlinge communicatie en berichtgeving stimuleert? Geldt juist de voortgang op de hoofdprojecten als gewenste aansturing? Of blijft de inhoudelijke input van de leidinggevende van groot belang voor het team?
In de discussie over gewenst leiderschap is het ook belangrijk de behoefte qua aansturing en andere verwachtingen kenbaar te maken. Een manier om dit gesprek concreter te maken, is het uitwerken van gewenst gedrag. Teamleden beschrijven dan welk voorbeeldgedrag zij van de leider wensen of verwachten. Soms is het handig juist te beschrijven welk gedrag niet (meer) wenselijk is in de hybride vorm.
Meer autonomie
Hybride werken betekent voor teamleden meer autonoom werken. Ook dit is een gespreksthema voor de discussie. Autonomie is iets anders dan de vrijheid om te doen wat je wilt doen. De vraag is waarin de autonomie begrensd wordt en welke rol de leider hierbij speelt. Bijvoorbeeld: moet de leider signaleren dat het teambudget ruim wordt overschreden of is dit aan de projectleiders zelf? Heeft elk teamlid een bila (tweegesprek) met de leider of loopt dit per hoofdtaak of project? Worden strubbelingen met andere teams door de teamleden zelf opgelost of komt de leider de boel sussen?
Tip!
Voorbeeldcasus
Het team opleidingskunde, bestaande uit zeven leden, doet projecten voor alle opleidingen binnen de school. Vóór hybride werken was het zo dat de teamleider het startgesprek voerde, bijvoorbeeld met een docententeam/opleiding met een ondersteuningsvraag. De teamleider maakte een plan van aanpak, dat vervolgens door twee/drie teamleden als project werd uitgevoerd.
Tijdens de hybride dialoog wordt deze werkwijze opnieuw bekeken. Afgesproken wordt dat de leidinggevende meer de rol van de ‘linking pin’ tussen de projecten aanneemt. Zij gaat zicht houden op de algehele voortgang en bekijken hoe resultaten van een project van waarde zijn voor andere opleidingen (‘transfer’). Dat betekent dat ze inhoudelijk veel minder betrokken zal zijn bij het aannemen en uitwerken van opdrachten; dit wordt een vraag voor de (koppels) van teamleden die projecten naar eigen inzicht zullen vormgeven.
In de discussie wordt ook het gewenste voorbeeldgedrag van de leidinggevende besproken. De gewenste gedragingen worden geïnventariseerd en besproken. De volgende gedragingen worden daarbij genoteerd:
- voorbeeldgedrag wat betreft de afgesproken dagen op de campus en thuis
- voortgang houden op (en het bespreken van) de teamdoelstellingen
- organiseren en leiden van tweewekelijkse projectoverleg en maandelijkse online intervisie
- signaleren welke good practices uit projecten elders meerwaarde hebben
- inspannen en teamleden aanspreken om kennis uit projecten te delen
- teamleden tenminste maandelijks even spreken, zowel voor inhoudelijke als persoonlijke zaken
- contact houden met docententeams wat betreft tevredenheid en ontwikkeling van dienstverlening
- aandacht houden voor teamontwikkeling: behoeftes met teamleden bespreken en samenbrengen.
Reflectievragen
- Welke gevolgen heeft de gekozen hybride werkvorm voor het leiderschap?
- Wat zijn de thema’s waar de leider zich meer of juist minder mee gaat bezighouden?
- volgens de teamleden
- volgens de leider zelf - Hoe kan outputgericht aansturen worden vormgegeven?
- Hoe vertalen deze aanpassingen zich in voorbeeldgedrag van de leider?